Accueil > Qualité de vie au travail > La coopération dans le travail : une matière vivante à cultiver !

Qualité de vie au travail

30/09/2021

La coopération dans le travail : une matière vivante à cultiver !

Bastian Besson

La coopération dans le travail : une matière vivante à cultiver !

Favoriser la qualité de vie au travail c’est affirmer que la santé individuelle peut s’épanouir et être mise au bénéfice de l’organisation. C’est réunir les conditions favorables pour que les salariés s’engagent pleinement dans leur activité de travail parce qu’ils y trouvent de la satisfaction, s’y réalisent, y trouvent un sens et contribuent à l’ambition collective de leur structure.

 

L’engagement dans le travail qualifie à sa source la qualité de vie au travail. Cet engagement dépend de plusieurs variables :

  • du contenu du travail
  • des opportunités de développement professionnel
  • de la qualité du management
  • de la satisfaction des personnes accompagnées
  • du bon fonctionnement de la structure
  • de la qualité du travail d’équipe.

 

L’autodétermination en filigrane de la notion de QVT

 

La notion d’autodétermination est un des moteurs de l’accompagnement des personnes en situation de vulnérabilités. Elle peut s’étendre pour tout un chacun dans le champ professionnel. En effet, l’autodétermination répond à trois besoins physiologiques fondamentaux, à savoir l’autonomie, la compétence et les relations sociales. Ces ingrédients ont des effets directs sur la motivation des personnes au travail, et des effets indirects sur la performance et l’apprentissage du travail.

 

Cette traduction de l’autodétermination en fait un moteur de la qualité de vie au travail.

S’intéresser à la dimension des « relations sociales », c’est s’intéresser à la coopération dans le travail. Le Professeur Christophe Dejours, psychiatre et psychanalyste, titulaire de la chaire de psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) définit la coopération comme « la volonté de personnes de travailler ensemble et de surmonter collectivement les contradictions naissantes de l’organisation du travail ».

 

Cette coopération singulière se décline au pluriel en prenant trois trajectoires différentes selon les personnes qu’elle engage :

  • Les coopérations horizontales (dans l’équipe, entre pairs)
  • Les coopérations verticales (l’appui des managers aux métiers, aux équipes et aux personnes, le soutien associatif)
  • Les coopérations transverses (avec les personnes accompagnées, avec les partenaires externes, avec les autres métiers du collectif)

Le niveau de coopération a des effets directs et indirects, à la fois sur le plan de la structure, de l’entreprise, mais aussi sur le plan individuel.

Quelques considérations pour favoriser le travail d’équipe :

 

  • La qualité de vie au travail repose sur la perception qu’ont les professionnels de leur capacité d’agir sur le contenu de leur travail. Autrement dit, leur exercice est-il purement prescrit sans aucune marge de manœuvre, aucun espace de réflexion, aucun espace de construction d’un sens du travail ou, au contraire, les professionnels ont-ils suffisamment de latitude pour réorganiser leur travail, pour définir ce qui est un travail bien fait, un travail de qualité qui répond aux enjeux qui leur sont propres ?

Bénéficier de ces marges n’est possible que si l’organisation s’appuie sur des espaces collectifs qui permettent la prise de recul et la mise en discussion de ce qui est attendu du travail, de l’élaboration collective de ses critères de qualité. Ces espaces doivent ouvrir aux réflexions d’ordre éthique éthique sur la gestion des paradoxes, d’échanges autour des « risques mesurés » pour permettre des mises en situation, expérimentation de la part des personnes accompagnées.

  • La qualité de vie au travail ne se construit pas de manière individuelle ; elle nécessite l’élaboration d’un cadre qui permette une réponse à la demande sociale en tenant compte des contraintes de l’organisation. Ce cadre est d’autant plus nécessaire qu’il sécurise les professionnels qui peuvent alors s’autoriser à prendre des initiatives. Ce cadre est négocié, construit collectivement au sein des équipes, il précise les règles partagées autour du métier et du fonctionnement en équipe.
  • L’équipe est un facteur de protection pour les professionnels, notamment pour ceux soumis à une charge émotionnelle forte des métiers du « care ».
  • La qualité communication au sein des équipes est un enjeu fort car source principale de survenue d’événements indésirables, dès lors qu’elle fait défaut.

 

Concrètement, une organisation du travail qui encourage les coopérations se traduira par :

  • des temps de discussion sur le travail pour se connaître, échanger, partager, trouver les compromis utiles et définir un projet commun, s’approprier le sens, construire la connaissance et la confiance réciproque ;
  • des temps de coopération reconnus comme des temps de travail;
  • un management qui s’appuie sur la confiance, qui laisse la possibilité d’exprimer initiatives et autonomie
  • des marges de manœuvre pour les personnes qui coopèrent pour leur permettre d’ajuster, de décider en direct
  • des retours d’expérience sur les coopérations permettant de les reconnaître et de les intégrer dans l’organisation du travail.

 


 

La crise sanitaire et plus globalement les transformations à l’œuvre dans le secteur sanitaire, social et médico-social, bousculent les collectifs de travail, soit positivement, soit négativement. Le CREAI Bretagne, associé à l’ARACT et l’OPCO Santé organisent une série de webinaires invitant les professionnels des secteurs social et médico-social à témoigner. Le premier s’intéressera au « faire équipe ». S’inscrire au premier webinaire

La coopération dans le travail : une matière vivante à cultiver !

Partager cet article

Facebook Twitter Linkedin